現代において、パワハラ(パワーハラスメント)問題は社会的にも注目度を高めており、労働に関する相談内容でも特に多いのがパワハラといわれています。
このような状況下で、上司の立場にある方が部下からパワハラを理由に訴えられるケースも発生しています。訴えられた際の対応によっては法的責任の範囲や最終的な解決内容も左右されるため、冷静かつ戦略的に向き合っていかなくてはなりません。
パワハラの法的な定義について
パワハラにもいろんな行為があり、どこからパワハラになるのか、その認識は人によって異なります。しかし法的に考えるときは行為者や被害者の主観だけで判断するわけにはいきません。
そこで法的な視点でパワハラを理解するには、まず厚生労働省の定める定義を把握する必要があります。労働施策総合推進法に基づくと、パワハラは職場において行われるものであって次の3つの要素をすべて満たす行為であると説明できます。
- (1) 優越的な関係を背景とした言動
- (2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
- (3) 労働者の就業環境が害される
(1)の「優越的な関係」とは、単純な上司と部下の関係に限定されず、専門知識や経験の格差なども考慮して判断され、場合によっては同僚や部下からの集団的行為でも該当します。
(2)については社会通念に照らして判断します。業務上明らかに必要がない言動、業務の目的から逸脱している言動、業務遂行の手段として適当ではない言動、その態様や手段が通常許容される範囲を超える言動、などが該当します。
(3)に関しては、その行為が1回きりなのか、長期間にわたるものなのかは関係がないとされています。頻度や期間ではなく、行為の影響度合いが重視されています。
パワハラの具体的な行為態様
厚生労働省は職場におけるパワハラを具体化し、6つの類型で示しています。
| パワハラの分類と行為例 | |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | ・業務上の注意や叱責に際して、物を叩いたり投げたりするなど、威圧的な態度を示すこと ・部下の身体に無理に触れる、または近づきすぎて物理的な圧力を感じさせる行為 |
| 精神的な攻撃 | ・相手の人格や能力を否定するような発言を繰り返し行う ・業務上のミスや失敗に対して、必要以上に強い言葉で非難し、恐怖や圧力を感じさせる言動を取ること |
人間関係からの切り離し | ・特定の部下だけを意図的に会議や業務連絡から外し、組織内での孤立を招くような対応をすること ・グループ活動や日常のコミュニケーションにおいて、特定の人物を無視したり、参加させなかったりする態度を示す |
過大な要求 | ・実現が困難な業務量や納期、または能力を超えた役割を一方的に押し付けること ・通常の業務の範囲を超えた無理な指示を繰り返し出す |
過小な要求 | ・本人のスキルや経験に比べて、あまりに単純で役割が限定された業務だけを割り当て続けること ・本来担当すべき業務から外し、成長や活躍の機会を制限するような対応をとる |
個の侵害 | ・業務と関係のないプライベートな事柄について、必要以上に質問したり干渉したりすること ・部下の私生活や人間関係について、本人の意思に関わらず話題にしたり、評価や指導の材料にしたりすること |
これらの行為に心当たりがある場合は要注意です。なお、これらの行為はわかりやすい極端な例であって、実際の職場で発生する事案は明確に分類ができるとは限りません。個別の状況を総合的に判断する必要があります。
また、身体的な攻撃については、怪我をしない程度でも暴行罪に該当する可能性があります。刑事事件として被害届や告訴状を出されるケースもあると留意しておきましょう。
訴えられたときの対応
部下からパワハラの指摘を受けたり、訴えられたりしたとしても、冷静さを保ちましょう。たとえ身に覚えがないと感じても、感情的になって反論したり、相手を非難したりするのは逆効果です。
企業への報告
パワハラで訴えられたとき、個人的に解決しようとするのは避け、組織的対応を求めましょう。そのためにも「会社への報告」を行います。
会社に知られたくないと思うかもしれませんが、情報と共有し、その後の対応について一緒に検討することが重要です。また、会社に報告するときも感情的にならないよう気を付け、事実を分かりやすく説明するよう努めましょう。
そのためにもあらかじめ話す内容をメモにまとめておきます。いつ・どこで・どのような状況で・どのような言動があったのかを時系列で整理できていると、客観的な事実に基づいて説明しやすくなります。
会社からヒアリングを受けることもありますが、そのときは正直かつ詳細に状況を説明してください。虚偽の説明や隠蔽は、後に発覚した場合により大きな問題となる危険性が高いため避けるべきです。
弁護士への相談
訴訟への対応には、弁護士の活用が推奨されます。そのためにも、できるだけ早めにパワハラ問題に詳しい弁護士に相談しましょう。
弁護士をつけることで、「受けている指摘が実際にパワハラに該当するのか」「どのような法的リスクがあるのか」「今後の適切な対応方法は何か」といった点について専門的なアドバイスを受けることができます。
また事実確認の過程では、関連する記録や証拠の保全が重要になります。必要な情報、証拠の集め方についてはその状況に合わせて弁護士からアドバイスを受けることができますが、一般的には次の資料が重要になってきます。
- 業務上の指導に関する記録
- メールのやりとり
- 業務日報
- 会議の議事録 など
当時の状況を客観的に示すことができる資料を保全しておくことが大事です。これらの情報から、指導が業務上必要かつ適切な範囲内で行われたことを示せるかもしれません。
部下との接触を避ける
パワハラで訴えられた場合、その部下との直接の接触は避けましょう。
個人的に内々で解決しようとする方もいますが、これは危険な対応です。個人的に解決しようと動くことで、その対応方法によっては「問題を隠蔽しようとしている」などと疑われるおそれもあります。後の法的手続きにおいて不利な状況を作り出すことになりますので、もしパワハラ問題について部下とやり取りを行う必要があるなら、弁護士に相談して対応方法を検討してもらいましょう。
また、何よりも報復行為は避けてください。「人事評価を意図的に下げる」「業務から外す」「職場で孤立させる」などの行為は新たなパワハラ行為として認定されるかもしれませんし、状況をさらに悪化させてしまいます。
